Folge 21 - Psychologische Kompetenz – warum sie in Zeiten von KI massgeblich für stabilen Erfolg ist

00:00:02: Potential

00:00:03: Unleashed, warum es die kleinen Schritte so in sich haben.

00:00:07: In diesem Podcast zur Selbsthilfe

00:00:09: spricht

00:00:09: Regina Reitinger langjährige hypnosystemische Business Coach Profilerinnen und Traumatherapeuten

00:00:15: über Erfahrungen

00:00:16: aus ihrer täglichen Praxis mit

00:00:17: Hührungskräften

00:00:18: und Menschen, die sich selbst und das Leben tiefer

00:00:21: verstehen möchten.

00:00:23: Selbstwirksamkeit und Gelassenheit inmitten eines

00:00:25: stressigen

00:00:26: Alltags – ein Spagat der keiner mehr ist wenn man sich auf die kleinen Schritt versteht!

00:00:32: Wenn du also Lust hast zu verstehen, wie

00:00:34: du komplexen

00:00:34: Themen mit einer gewissen Leichtigkeit begegnen kannst dann hör gleich rein und lass dich ein Stück

00:00:40: begleiten.

00:00:45: Herzlich willkommen zur einundzwanzigsten Ausgabe meines Podcasts Potential Unleashed!

00:00:52: Und das letzte Mal haben wir schon über KI- und KI-Beziehungen gesprochen und heute möchte ich nochmal einen Ticken tiefer gehen nämlich KI und die psychologische Kompetenz der Führung.

00:01:07: Also warum Technologie-Führung nicht ersetzt, sondern sie anspruchsvoller macht?

00:01:15: Viele Diskussionen über künstliche Intelligenz drehen sich um eine zentrale Frage.

00:01:22: Welche Aufgaben wird KI künftig übernehmen?

00:01:26: Aber vielleicht ist das gar nicht die entscheidende Frage, weil aus meiner Sicht die viel spannendere Frage nämlich lautet was kann KI eigentlich nicht übernehmen.

00:01:38: Vor dieser Episode hatte ich wieder ein kleines Vorgespräch mit meinen virtuellen Gesprächspartner Dr.

00:01:44: Prane und der stellte mir eine einfache aber doch recht präzise Frage denn er fragte mich hey wenn Systeme Daten analysieren können Wenn Sie Entscheidungen vorbereiten können, wenn sie Prozesse optimieren können.

00:02:04: Was bleibt dann eigentlich noch für die Führung übrig?

00:02:09: Guter Punkt!

00:02:11: Die Antwort war nicht sehr überraschend – also für ihn am Ende auch ja – denn eins müssen wir uns ja schon klar haben.

00:02:21: Denn je leistungsfähiger Technologie wird desto wichtiger wird die Kompetenz, die lange unterschätzt wird nämlich die psychologische Kompetenz von Führung.

00:02:35: Wir hatten das schon vor ein paar Jahren als der Begriff WUKA so aufkam also diese Unvorhersehbarkeiten und die Komplexität, die immer mehr zugenommen hat Und mit der KI kriegt es nochmal einen riesigen Aspekt dazu.

00:02:51: Also KI kann Aufgaben übernehmen Aber sie kann keine Beziehungen führen.

00:02:58: Sie kann keine Sicherheit vermitteln, sie kann eine Orientierung geben wenn Menschen unsicher werden und genau deshalb verändert künstliche Intelligenz Führung viel stärker als viele Glauben.

00:03:12: Also nicht weil sie die Führungen ersetzt sondern weil sie sichtbar macht was Führungs im Kern eigentlich ist.

00:03:22: also an der Stelle möchte ich dir eine kurze Frage stellen Wenn Technologie immer mehr Aufgaben übernimmt.

00:03:30: Welche Fähigkeiten bleiben dann eigentlich wirklich menschlich?

00:03:35: Ist es strategisches Denken, ist es Fachwissen?

00:03:40: oder ist es vielleicht auch ganz was anderes?

00:03:43: Nämlich die Fähigkeit Vertrauen zu schaffen, die Fäigkeit Menschen zu verstehen und sie auch zum motivieren und die Fälligkeit auch in unsicheren Situationen Orientierung zu geben ein Gemeinschaftsgefühl zu erzeugen.

00:04:02: Vielleicht lohnt es sich diese Frage einmal für die eigene Führungsrolle anzuschauen im Unternehmen, für sich ganz persönlich?

00:04:11: Wenn wir jetzt noch mal so strukturiert draufgehen – ich glaube, ich habe mir mal so sechs Punkte überlegt oder sieben, weiß nicht genau – nämlich wenn man da mal so reingehen, das erste Punkt den ich mir so überlegt hab ist also die Verschiebung der Führungssrolle.

00:04:29: Wenn wir uns anschauen, wie Führung über die vielen Jahrzehnte in denen wir strukturierte Organisationen haben dann erkennen wir ein relativ klares Muster.

00:04:44: Führungen bedeutete nämlich häufig es wurden Strukturen geschaffen und es wurden Informationen gegeben und sie wurden dann auch wieder kontrolliert ob die dann auch so gefolgt wurde.

00:05:00: Führung bedeutete Entscheidungen treffen und eben Prozesse zu organisieren.

00:05:06: Viele dieser Aufgaben hatten immer mit Information und Organisationen zu tun, und genau in diesen Bereichen ist die Technologie sehr stark.

00:05:17: Künstliche Intelligenz kann enorme Datenmengen analysieren.

00:05:21: Sie können Zusammenhänge erkennen, die für Menschen kaum sichtbar sind.

00:05:26: Sie kann Prognosen erstellen und Entscheidungsoptionen vorbereiten.

00:05:34: Das bedeutet jedoch nicht, dass Führung weniger wichtig wird.

00:05:38: aus meiner Sicht im Gegenteil.

00:05:41: Die eigentliche Führungsaufgabe verschiebt sich jetzt zu den früheren oft so genannten die Soft Skills Denn je komplexer und schneller sich die Welt verändert – da haben wir wieder dieses Thema Wuka entsteht bei Menschen ein Gefühl von Unsicherheit.

00:05:58: Wir sehen das!

00:06:00: Menschen fragen sich, welche Rolle habe ich in dieser neuen Arbeitswelt überhaupt?

00:06:07: Welche Fähigkeiten werden künftig wichtig sein und welche Vorbildungen soll ich vielleicht machen?

00:06:12: Muss überhaupt eine Vorbildung machen?

00:06:13: Macht das Ganze noch

00:06:14: Sinn?!

00:06:15: Und was bedeutet diese Entwicklung für meine eigene berufliche Zukunft?

00:06:20: Und genau hier zeigt sich die Qualität der Führung.

00:06:24: Nicht in technologischer Kompetenz allein, weil hier in Konkurrenz zu gehen macht nicht wirklich großen Sinn.

00:06:31: Sondern in der Fähigkeit Menschen durch Unsicherheit zu begleiten.

00:06:37: Der zweite Aspekt ist die Technologie und wie sie Strukturen verändert Und dennoch Menschen bleiben Menschen.

00:06:48: In meinem Gespräch mit Dr.

00:06:49: Prehn stellte er eine sehr interessante Gegenfrage.

00:06:54: Er sagte, warum gehen wir eigentlich davon aus dass technologische Innovation automatisch auch emotionale Reife mit sich bringt?

00:07:04: Ich habe da erstmal darüber nachgedacht weil ich dachte machen wir das ja und eigentlich ein bisschen schon.

00:07:11: Wenn wir Organisationen beobachten sehen wir häufig etwas ganz Spannendes.

00:07:19: Technologie entwickelt sich extrem schnell Die emotionale Entwicklung von Menschen verläuft deutlich langsamer.

00:07:28: Wir sind ja embodied, also wir sind im Körper.

00:07:31: Also wir sind kein Computer.

00:07:34: bei uns laufen die Dinge immer über unser Nervensystem und über unsere Prozessoren.

00:07:41: könnte man sagen Ja das ist komplett anders natürlich als beinahe Technologie.

00:07:47: Und das bedeutet Viele Unternehmen arbeiten heute mit hochkomplexen technischen Systemen, während gleichzeitig ganz grundlegende bedürfnisse menschliche Bedürfnisse ja gleichzeitig bestehen bleiben.

00:08:02: Wie gesagt wir sind im Boddit Wir sind in Körpern und zum Beispiel haben wir da das Bedürfeness nach Sicherheit.

00:08:10: Sicherheit ist die Grundlage unseres Handelns.

00:08:13: es ist immer die Motivation wie wir Dinge tun.

00:08:16: Jeder erlangt Sicherheit auf seine eigene Weise und dennoch ist es immer das darunter liegende Ziel unserer Handlungen.

00:08:24: Das Bedürfnis nach Anerkennung, das Bedürfen des Nachzugehörigkeits, das bedürfenes Nachsinn ganz klarer.

00:08:32: Diese Bedürfe verschwinden nicht einfach nur weil da Technologien sind und die sich da irgendwie immer mehr ausbreiten – und eben!

00:08:43: Im Gegenteil, weil sie greifen einen Aspekt an nämlich dieses Gefühl der Sicherheit.

00:08:49: Und je komplexer und schneller die Umgebung wird desto stärker suchen Menschen nach Stabilität.

00:08:55: so wer gibt die?

00:08:57: Stabilitet entsteht nicht durch Technologie.

00:09:02: Stabilität entsteht durch Beziehungen Verlässlichkeit Loyalität Vertrauen Klarheit.

00:09:11: Genau deshalb wird Führung Emotional, sehr viel anspruchsvoller.

00:09:19: Und dann komme ich schon zum dritten Punkt.

00:09:22: KI kann analysieren aber keine Beziehungen führen – das wissen wir jetzt schon!

00:09:27: Also wir wissen sie muss da erkennen Prognosen erstellen, Entscheidungsgrundlagen liefern und so weiter.

00:09:34: Was jedoch nicht kann ist was für Organisationen zentral bleibt?

00:09:41: Sie kann eben nicht in Beziehung gehen.

00:09:45: Beziehunge entstehen nicht durch Daten sondern durch emotionale Resonanz, durch das Gefühl gesehen und verstanden zu werden.

00:09:56: Wir haben das gesehen auch während der Pandemie, wenn die Teams sich nicht mehr sehen konnten – die Gemeinschafts-Events ausgefallen sind usw.

00:10:07: Das hat enorm was gemacht mit den Menschen, mit den Teams.

00:10:13: Wir arbeiten einfach nicht so gut miteinander, wenn wir nicht wirklich wissen dass wir uns vertrauen können, dass die Sicherheit da ist.

00:10:23: Und wenn der Prozess noch so perfekt organisiert ist – wenn ich den auch gar nicht mitgestaltet habe – dann ist er für mich auch gar nichts so greifbar!

00:10:34: Ein Team arbeitet immer dann gut zusammen, wenn Menschen sich sicher fühlen und eben gesehen und verstanden werden.

00:10:44: Wenn Sie Ihre Perspektiven einbringen können und wenn sie auch mal eine Unsicherheit äußern können….

00:10:51: Und viele Unternehmen investieren enorme Ressourcen in Technologie, aber deutlich weniger in die psychologische Kompetenz ihrer Führungskräfte.

00:11:02: Und genau dort und genau deshalb entstehen Spannungen!

00:11:08: Ja dann komme ich schon auf meinen vierten Punkt – nämlich die unsichtbaren Ebenen von Führungen.

00:11:16: In meinem Gespräch mit Dr.

00:11:18: Prain kam ein Punkt zur Sprache, den ich aus meiner Arbeit mit Führungskräften sehr gut kenne und er meinte die größte Wirkung von Führungen entsteht häufig auf einer Ebene, die vielen Führungskräften gar nicht bewusst ist nämlich diese Ebene von unbewussten Mustern, die Menschen in ihre Führingsrolle aus ihrer Persönlichkeit heraus hineinbringen.

00:11:43: Da hat er recht.

00:11:45: Wir legen nichts an der Tür, wenn wir ins Büro gehen ab und sind da nur noch eine Rolle oder Erfüllung einer Rolle.

00:11:55: Und genau darum geht es das zu verstehen.

00:11:59: Wenn wir sagen wie reagiere ich unter Druck?

00:12:02: Welche innere Muster werden aktiviert?

00:12:06: Und welche Wirkung hat das auf mein Team?

00:12:08: Dann sind es sehr wichtige Fragen die Heute noch viel, viel wichtiger sind als das vielleicht noch vor dreißig Jahren der Fall war.

00:12:20: Da möchte ich mal so eine Reflexionsfrage reinstellen, nämlich wie reagierst du selbst unter Druck?

00:12:30: Wenn du dich mal selber beobachtest und bin mir sicher, du weißt es ganz genau Wie bist du schneller, kontrollierender oder hast du vielleicht so dieses stille zurückhaltende?

00:12:45: Diese Reaktionen sind natürlich kein Zufall.

00:12:49: Sie haben mit deinen Mustern zu tun, die du über viele Jahre entwickelt hast und genau diese Muster prägen häufig viel stärker die Teamkultur als jede Strategie und jedes Paper das dazu herausgegeben wurde.

00:13:05: So jetzt haben wir also festgestellt Wir haben innere Muster, wir haben innene Programme Die unser Führungsverhalten stark beeinflussen.

00:13:14: Das ist nichts Neues Doch es wird immer weniger toleriert.

00:13:19: Wenn ich also als Führungskraft meine Emotionen schlecht regulieren kann und gleichzeitig die technischen Anforderungen an mich und an meinen Mitarbeitenden nicht gut kommunizieren und organisieren kann, dann wird schwierig für mich als Fährungskraft tatsächlich eine Daseinsberechtigung zu halten und zu

00:13:43: haben.".

00:13:44: Gerade deshalb finde ich es so wichtig, sich diese Reflexionsfragen ehrlich zu stellen.

00:13:51: Denn nur so kann man etwas verändern.

00:13:55: Denn Führung – das sind wir schon bei meinem fünften Punkt – braucht einfach mehr Selbstreflexion heute und in der Zukunft definitiv.

00:14:05: Warum?

00:14:07: Technologische Entwicklungen erhöhen die Geschwindigkeit!

00:14:11: Sie erhöhen nicht nur die Geschwindigkeit von Prozessen, sondern auch von Entscheidungen.

00:14:15: Sie erhöht auf uns alle den Druck in Organisationen im Bezug auf Wettbewerber und so weiter.

00:14:25: Und viele Führungskräfte erleben heute eine Situation, in der sie gleichzeitig effizient entscheiden, Innovation ermöglichen und Menschen motivieren müssen – diese Gleichzeitigkeit erzeugt Spannung.

00:14:42: greifen wir Menschen oft auf vertraute Muster zurück.

00:14:47: Wie eben zum Beispiel, wie ich es gerade genannt habe mehr Kontrolle, schnellere vielleicht weniger durchdachte Entscheidungen, weniger Dialog.

00:14:57: kurzfristig kann das auch funktionieren.

00:15:01: langfristig jedoch entsteht genau das Gegenteil von dem was Teams in komplexen Situationen brauchen nämlich Vertrauen und deswegen wird eine Fähigkeit immer wichtiger.

00:15:16: Die ehrliche Selbstreflexion, die Fähigkeiten das eigene Verhalten zu beobachten und zu verstehen, zu reflektieren – nicht nur auf der rationalen Ebene sondern vor allem auf der emotionalen Ebne.

00:15:33: Und dann komme ich schon mal zum sechsten Punkt.

00:15:36: Die Führung der Zukunft heißt psychologisch kompetent zu sein.

00:15:44: Wenn man unser Gespräch oder diesen Podcast heute zusammenfassen würde, dann könnte das so heißen.

00:15:50: Die Führung der Zukunft wird nicht primär technologisch definiert.

00:15:57: Sie wird psychologisch definitioniert sein.

00:16:00: Das bedeutet jetzt nicht dass Führungskräfte Therapeuten werden müssen um Gottes Willen aber sie müssen verstehen wie Menschen funktionieren Wie Vertrauen entsteht?

00:16:13: Wie Kommunikationsmuster sich unterscheiden.

00:16:17: Wie Motivation wirklich entsteht, wie Menschen unter Stress reagieren.

00:16:22: sie müssen bereit sein auch ihre eigene Muster zu reflektieren Denn Teams orientieren sich nicht nur an Strategien Sie orientieren dich an der inneren Haltung der Menschen die sie führen.

00:16:38: um hat viel mehr und das sage ich immer wieder Vorbildfunktion als man sich das vielleicht wirklich bewusst macht.

00:16:48: Menschen schauen auf andere Menschen, weil sie von ihnen lernen wollen, weil Sie vergleichen.

00:16:57: auch ja.

00:16:58: aber vor allen Dingen und gerade wenn wir über Führungskräfte reden geht es darum zu verstehen wie machte jemand der wo ist?

00:17:05: Wo ich vielleicht hin möchte mit welchen Verhalten hat er es geschafft?

00:17:10: oder sie was kann ich mir von ihr oder ihm abschauen?

00:17:16: Hab mit so vielen Menschen schon gesprochen und vielleicht du auch, die sagen mein Gott ich hatte Führungskräfte.

00:17:23: das war zum Davonrennen.

00:17:26: Und wenn Du möchtest dass Deine Mitarbeitenden genau das Gegenteil sagen und sagen hey!

00:17:34: Das war eine Führungskraft das war für mich ein Vorbild und war für me der Motor mich dorthin zu entwickeln So reagieren agieren zu können Dann hast du einiges richtig gemacht.

00:17:52: Zum Abschluss meines Gesprächs mit Dr.

00:17:54: Prain stellte er mir eine recht wichtige Frage eigentlich, nämlich wenn Technologie immer mehr Aufgaben übernimmt was bleibt dann eigentlich übrig?

00:18:07: Gut, da drüber habe ich schon ziemlich intensiv gesprochen aber ja man kann das jetzt noch mal so zusammenfassen es bleibt dass was Organisationen nämlich schon immer zusammengehalten hat.

00:18:23: Die Qualität menschlicher Beziehungen, das Vertrauen, das gefühlte Sicherheitsgefühl die Möglichkeit sich frei ausdrücken zu können Perspektiven zu haben, die dann auch tatsächlich realisiert werden können Das Gefühl etwas bewirken zu können.

00:18:45: Technologie kann Prozesse optimieren haben wir schon festgestellt aber Die Fähigkeit Vertrauen aufzubauen, Orientierung zu geben und Menschen durch Unsicherheiten zu führen – das kann sie nicht.

00:18:59: Das bleibt eine zutiefst menschliche Kompetenz.

00:19:03: Und wie gesagt, Systeme schauen wir immer auf die, die über uns sind, die älter sind weil wir von ihnen was lernen wollen.

00:19:14: Und das solltest du geben können als Führungskraft!

00:19:21: Und vielleicht liegt darin auch die größte Chance in dieser technologischen Entwicklung, nämlich dass wir uns wieder stärker daran erinnern was gute menschliche Beziehung und gute Führung wirklich ausmacht.

00:19:39: zu denen du dich anmelden kannst, entweder auf meiner Webseite oder auf LinkedIn.

00:19:56: Du solltest mir auf jeden Fall auf LinkedIn folgen und ich habe vor ein paar Jahren Buch geschrieben Deine Reise zur inneren Freiheit.

00:20:08: in meinem Buch aber eben auch im meinem Online-Programm das ich herausgebracht hab die neurobiologische Transformation geht es immer darum Diese innere Muster, von denen ich heute viel gesprochen habe zu erkennen und diese ninety-fünf Prozent, die uns diesen Automatismus jeden Tag bescheren aufzubrechen.

00:20:34: Und neue Informationen, neue Alternativen, neu Denkweisen nach und nach zu etablieren.

00:20:43: Denn nur so können wir Veränderung bewirken!

00:20:49: Und als hypnosystemische Coach arbeite ich natürlich auf einer Ebene, die weniger kognitiv ist sondern mehr Nervensystemen basiert.

00:21:00: Mehr im Boddit und mehr im Fachsprache, im impliziten Gehirn also dem Teil des Gehirns in dem wir über bewusstes Denken nicht hinkommen um dort liegende alte Informationen herauszuholen um sie tatsächlich über die Zeit bewusst zu machen, zu begreifen.

00:21:25: Also das was wir erlebt haben in anderen Art und Weise zu verstehen, um dann Sichtweisen und Perspektiven für uns wie wir uns selbst sehen und die Welt zu verändern.

00:21:39: also das heißt wenn dich das interessiert ich bin auf unterschiedlichen Kanälen wie LinkedIn Instagram oder eben dieser Podcast auffindbar.

00:21:51: Es gibt eine Webseite, wo du dich auch nochmal informieren kannst und wenn du das Gefühl hast diese Art von Coaching ist eigentlich genau das was du brauchst weil es eben diese Kombination aus Business- und Neurosensitiven Traumersensitiven Coaching kannst du dich jederzeit bei mir melden und wir können mal ins Gespräch gehen.

00:22:18: So, endet dieses Werbeblocks.

00:22:20: und jetzt geht es in die letzte Reflexionsfrage, die ich dir noch mitgeben möchte nämlich wenn dein Team dich nicht nach deinen Worten beurteilen würde sondern nach deiner Wirkung wie würden deine Mitarbeitenden dich beschreiben?

00:22:42: Als jemand der Sicherheit vermittelt als jemand der Klarheit schafft oder vielleicht als jemanden der vor allen Dingen Druck erzeugt, oder unklar ist.

00:22:55: Ich weiß diese Reflexion ist manchmal ein bisschen schmerzhaft aber es ist mit eine der ehrlichsten Formen mit sich selbst ins Gespräch zu gehen denn es geht hier ja nicht um Bewertung und Selbstanklage sondern es geht uns selbst verstehen also diese die Dinge tun oder dich Dinge tun lassen, wenn du in den fünf Prozent des bewussten Zustands bist nicht tun würdest.

00:23:30: Oder aus dem heraus genau weißt dass es ungünstig ist kontraproduktiv.

00:23:36: und so geht mal der erste Reflexionsansatz sich selber einzugestehen hey!

00:23:45: Wenn ich unter Druck bin die Zeit knapp ist, wenn große Verantwortung aufmelastet, die man sich gerne auch selber nochmal dazuholt.

00:23:56: Dann kann ich leider nicht dieses Verhalten abrufen, das ich gerne abrufe würde.

00:24:03: und mit dieser Erkenntnis, die jetzt erstmal reinkognitiv ist, kann es weitergehen.

00:24:09: Für den weiteren Prozess wird's ein bisschen schwierig weil dann kommen wir schon an das Implizite, weil die Frage warum handele ich so?

00:24:17: und kann es nicht ändern, unter Druck ist eben genau die entscheidende Frage.

00:24:24: Und damit abschiede ich mich heute aus dem Podcast.

00:24:30: Ich hoffe, ich konnte dir einiges an Denkanstösen mitgeben vielleicht auch ein Stück weit eine Sicherheit bei dir etablieren oder das Gefühl von Sicherheit und eine Perspektive dass Dinge veränderbar sind.

00:24:51: Nichts muss so bleiben wie es ist, in diesem Sinne alles Gute und bis bald!